Kapcsolódás a vezetésben
A kapcsolódás jelenlétből születő vezetői minőség
A kapcsolódás nem technika, hanem vezetői jelenlét. Példákon keresztül mutatom meg, hogyan erősítheti a bizalom, az aktív hallgatás és az emberi kapcsolódás a szervezet együttműködését.
Törékeny vezetői jelenlét
Amikor a kommunikáció még nem kapcsolódás
Amikor a beszélgetés felszínes
mondatváltás marad
Amikor a kommunikáció még nem kapcsolódás
Amikor a kapcsolódás még nem jelenlét
Ennek egyik oka gyakran nem a jó szándék hiánya, hanem az, hogy a kommunikációs csatorna nem járható át tisztán: túl sok benne a zaj, az értelmezés és a kimondatlan feszültség.
Erről bővebben
a közléssorompókról szóló cikkben írtam.
Sokáig azt gondoltam, hogy ha figyelmesen kommunikálok, akkor már kapcsolódom is. Egy vezetői mentorálási megbízás során tapasztaltam meg, hogy a kettő nem mindig ugyanaz.
Egy családi vállalkozásban mentorként azt éltem meg, hogy látszólag minden működött. Voltak kialakult folyamatok, tapasztalt munkatársak, stabil ügyfélkapcsolatok, megbeszélések és döntések.
Mégis valami nehezen megfogható feszültség volt a háttérben. A meetingek formálisak maradtak. A nehezebb témák nem kaptak valódi teret.
A munkatársak udvariasan jelen voltak, de nem kapcsolódtak be igazán. Sok minden elhangzott, mégis kevés dolog vált valódi közös felelősséggé.
Ebben a helyzetben vált számomra igazán láthatóvá, milyen mély hatása van annak, amikor a felszínes mondatváltások nem válnak valós párbeszéddé. A közös működésben ilyenkor a kérdezés, a visszajelzés és a felelős részvétel szűk keretek között jelenik meg.
Miről ismerhető fel, ha lazábbá válik a kapcsolódás?
Gyakran éppen csendes, udvarias, nehezen megfogható formában válik érzékelhetővé. A lazább kapcsolódás nem látványos konfliktusban jelenik meg.
Látszólag van együttműködés, mégis egyre több jel utal arra, hogy a bizalom, a felelősségvállalás vagy a közös részvétel nem tart elég erősen.
Például így jelenhet meg:
- a meetingek formálisak, de kevés az őszinte párbeszéd,
- a munkatársak jelen vannak, de kevés belső felelősséget vállalnak,
- a nehéz témák nem kapnak teret, olykor utalások formájában, vagy csak néma feszültségként vannak jelen,
- a vezető úgy érzi, minden teher rajta nyugszik,
- a döntések látszólag megszületnek, de nem válnak közös üggyé,
- a munkatársak inkább kivárnak, mint kezdeményeznek,
- a változás ellenállást vált ki, mert a munkatársak nem érzik magukat partnerként.
Ilyenkor nem feltétlenül az emberi hozzáállással van a baj.
Gyakran a közös működés kapcsolati alapja gyengült meg.
Egy vezetői helyzet, ahol megmutatkozott a kapcsolódás hiánya
Ha lazul a bizalom, könnyen erősödik a szorosabb operatív vezetés igénye.
Ez fenntarthatja az erősebb operatív irányítás igényét,
ami tovább gyengítheti a bizalmat.
Egy középvállalkozásban egy új szakmai részleg integrálása volt a feladat. A megbízás első ránézésre szervezeti és folyamatkérdésnek tűnt. Hamar kiderült azonban, hogy a valódi téma mélyebben van.
A munkatársak nem az új részlegtől féltek igazán, hanem attól, hogy megint róluk döntenek nélkülük.
Volt, aki kimondta: „Nem kérdeztek meg minket.”
Más azt jelezte, hogy a fontos információk csak folyosói beszélgetésekben jutnak el a munkatársakhoz.
A vezető oldalán közben erős igény jelent meg arra, hogy a működés fontos részletei továbbra is közvetlenül nála fussanak össze. Szinte minden döntés, minden ajánlat, minden apró lépés az ő asztalán landolt. Nem azért, mert rossz szándék vezette, hanem mert úgy érezte: ha elengedi a kontrollt, elveszítheti a biztonságot, a jelentőségét vagy akár a tekintélyét.
Ebben a helyzetben számomra nem egyszerű kommunikációs nehézség jelent meg, ami készségfejlesztéssel kezelhető lenne. Inkább az vált láthatóvá, hogy amikor a bizalom lazul, a működés fontos részletei könnyen a vezető kezében futnak össze, miközben a közös felelősségvállalás és a kezdeményező részvétel alig jelenik meg.
Ahogyan vezetői helyzetekben támogatom a kapcsolódást
Számomra a kapcsolódás nem melléktéma a vezetésben. Akkor válik különösen fontossá, amikor a működés látszólag halad, de a bizalom, a visszajelzés vagy a felelős részvétel már nem tartja elég erősen a közös munkát.
A modelleknek és módszereknek megvan a helyük. A gyakorlatban mégis azt tapasztalom, hogy csak akkor válnak élővé, ha a beszélgetésben valódi figyelem, tisztaság és kapcsolódás is jelen van.
A kapcsolat minősége nem helyettesíti a struktúrát, a módszereket vagy a tiszta döntéseket. Inkább azt határozza meg, hogy ezek mennyire tudnak működővé válni az emberek között.
Kapcsolódás önmagamhoz
tudatos jelenlét, önreflexió,
saját érzések és
reakciók jobb észlelése
Kapcsolódás a munkatársakhoz
bizalom, visszajelzés, felelős részvétel
Kapcsolódás külső partnerekhez
vevők, beszállítók, partneri együttműködés
A kapcsolódás gyakorlata a vezetésben
Először az ember,
aztán a folyamat
Ez nem azt jelenti, hogy a folyamatok, határidők és eredmények kevésbé fontosak. Éppen ellenkezőleg. A működés akkor válik tartósan erőssé, ha a résztvevők nemcsak végrehajtják a folyamatokat, hanem értik, sajátjuknak tekintik, vállalják és proaktívan alakítják is azokat.
A példában a munkatársak reakciói elsőre ellenállásnak tűntek. Mélyebben nézve azonban bizonytalanság, mellőzöttség és korábbi csalódottság állt mögöttük.
Amikor ez kimondhatóvá vált, a változás már nem külső nyomásként jelent meg, hanem egy közös tanulási folyamat részeként.
A vezető nem egyedül hozza létre az eredményt. A munkája abban válik láthatóvá, ahogyan a munkatársak kapcsolódnak a feladatokhoz, egymáshoz és a közös célhoz.
Mégis könnyű a figyelmet elsősorban a feladatokra, a mennyiségre és a mérhető teljesítményre irányítani. Ilyenkor háttérbe kerülhet az emberi tényező, amely végső soron meghatározza, hogyan működnek a folyamatok a gyakorlatban.
A kapcsolatok minőségére fordított figyelem vezetői erőforrás: erősíti a bizalmat, tisztábbá teszi az együttműködést, és támogatja a felelősebb részvételt.
Vezetői jelenlét a gyakorlatban
Az aktív hallgatás nem passzív figyelem
Vezetői jelenlét: figyelek rád, érteni akarom, mi történik benned, és közben szem előtt tartom a közös működés felelősségét.
A kapcsolódás nem egyszeri beszélgetés eredménye. Inkább ismétlődő vezetői gyakorlat: rendszeresen megállni, meghallani, mi van a szavak mögött, és tisztábban ránézni arra, ami a működést támogatja vagy akadályozza.
Segíthet, ha a vezető rendszeresen megáll, és nemcsak azt kérdezi: „Hol tartunk a feladattal?”, hanem azt is:
- Milyen információ hiányzik a tiszta döntéshez?
- Hol van bizonytalanság a felelősségekben és határokban?
- Mit lenne fontos kimondani, amit eddig kerülgettünk?
- Miben kell nekem vezetőként tisztábban jelen lennem?
Amikor a munkatársak valóban meghallgatva és értve érzik magukat,
könnyebben kapcsolódnak a közös célhoz.
Ilyenkor nem pusztán végrehajtóként vannak jelen, hanem felelős résztvevőként.
Az őszinte kapcsolódás ott kezdődik,
ahol az addig rejtve maradt gondolatok
biztonságosan kimondhatóvá válnak.
Ha vezetőként azt érzed, hogy nálatok van kommunikáció, mégsem születik elég bizalom, felelősség vagy tiszta együttműködés, érdemes lehet ránézni arra, mi történik a felszín alatt.
Egy vezetői coachingbeszélgetésben nyugodt, biztonságos és gyakorlati módon tudunk közösen ránézni, hol gyengült meg a kapcsolódás és a bizalom, és mi segítheti a tisztább együttműködést.
Amikor a szervezetben erősödik az őszinte kapcsolódás
A munkatársak könnyebben vállalnak felelősséget, tisztábban jeleznek vissza, és a döntések kevésbé maradnak egy ember kezében.
A bizalom a közös működés természetes alapja.
Amikor a szervezetben lazul a kapcsolódás
Kevesebb kezdeményezés jelenik meg, több gondolat kimondatlanul marad, és a közös cél lassan kötelességgé válik.
A vezető ilyenkor azt láthatja, hogy a folyamatok látszólag működnek, mégis kevés az aktív részvétel.
Mit várhatsz a velem való együttműködéstől?
Abban tudlak támogatni és kísérni, hogy a kölcsönös tiszteleten alapuló kapcsolódás emberi értékből fokozatosan szervezeti erőforrássá váljon:
- erősödjön a bizalom,
- tisztábbá váljon az együttműködés,
- felelősebb részvétel jelenjen meg,
- vezetői teher ne csak nálad összpontosuljon,
- közös működés nagyobb teherbírással működjön.
Merj az lenni, aki te vagy!
Hiszek abban, hogy minden emberben és szervezetben vannak rejtett erőforrások.
A közös munka célja, hogy ezek láthatóvá váljanak, és a mindennapi működésben is erőt adjanak.
A változtatás a bennünk rejlő, emberi önmagunk feltárásán múlik.
diplomás coach PCC (ICF), tanácsadó, üzleti mentor, Senior Practitioner (EMCC), PCM® tréner
Hivatkozások
Főkép: Peggy und Marco Lachmann-Anke
https://centerforcoachingexcellence.com/emotional-connections
Norcross & M.R. Goldfried (Eds.),Handbook of psychotherapy integration(pp. 94-129). New York: Basic Books.
AI képek és infografikák: GPT image, prompt by Rumszauer
A témában más cikkek
"A tisztánlátás az élet olyan ajándéka, amely gyakran megkésve érkezik."
Wass Albert
